18.12.2012


Sehr geehrter Newsletterleser,

Schreindorfer_Zander

Es wird viel darüber gesprochen aus welchen Gründen Menschen am Arbeitsplatz krank werden, unter welchen Bedingungen sie jedoch wieder gesund werden und bleiben geht dabei manchmal unter. Unser letzter Newsletter in diesem Jahr handelt daher vom betrieblichen Eingliederungsmanagement, auch „BEM“ genannt. Ein Gesetz das Arbeitnehmern helfen soll sich nach einer Erkrankung am Arbeitsplatz schneller zu re-integrieren und Rückfälle zu vermeiden. Gerade bei Burn-Out und psychischen Erkrankungen ein entscheidender Punkt, um weitere Fehlzeiten und Langzeiterkrankungen zu vermeiden.

Trotzdem wird „BEM“ noch nicht von allen Unternehmen genutzt – wir beleuchten in unserem Schwerpunkt, wo die Vorteile bei der Umsetzung dieses Gesetzes liegen und warum es immer noch Bedenken und Vorurteile gegen dieses Instrument gibt. In unserem Berater-Tipp erklärt Stefan Schreindorfer, wie man sich systematisch der Einschätzung psychischer Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz nähert und Jochen Hauth stellt eine Grundlagen-Broschüre vor, die Ihnen hilft, Schritt für Schritt nach- zuvollziehen, wie man BEM einführen kann.

Mit diesem Newsletter verabschieden wir uns für dieses Jahr von unseren Lesern/-innen und laden Sie ein, schon mal auf unserer Webseite das umfangreiche Seminarangebot für 2013 kennen zu lernen.

Wir wünschen allen ein friedliches Weihnachtsfest einen fröhlichen und entspannten Jahresausklang.

Viel Spaß beim Lesen und herzliche Grüße aus Bayern und Hamburg

Stefan Schreindorfer und Ute Zander

Inhalt:

Seite 2 - Betriebliches Eingliederungsmanagement Nach der langen Erkrankung steht der erste Arbeitstag bevor

Seite 3 - Interview mit Julia Neumann / Personalmanagement Förde Sparkasse

Seite 4 - Buch-Empfehlung „Handlungsempfehlungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement“

Seite 5 - ZS Newsticker Schlechtes Wetter – Bessere Arbeit

Seite 6 - Der ZS Berater-Tipp von Stefan Schreindorfer

Seite 7 - ZS Veranstaltungsankündigung



Betriebliches Eingliederungsmanagement

Nach der langen Erkrankung stand Stefan Müller der erste Arbeitstag bevor. Der 35-jährige Innendienst-Mitarbeiter eines Versicherungsunternehmens fiel ganze 6 Monate lang wegen Depressionen aus. Zwar half ihm die Therapie wieder auf die Beine zu kommen, aber der erste Schritt ins Büro machte ihm große Sorgen. Was würden die Kollegen sagen? Und erst seine Chefin? Sicherlich nahm ihn keiner mehr richtig ernst. Zu allem Überfluss rief auch noch die Personalabteilung an, um ihm ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement vorzuschlagen. Stefan Müller schwante Böses, denn die Vorstellung nun auch noch in großer Runde mit Betriebsrat, Personalabteilung und seinem Chef über die Depression reden zu müssen war wirklich zu viel. Konnten die ihn nicht einfach in Ruhe lassen?

Betriebliches EingliederungsmanagementSo wie Stefan Müller reagieren viele Mitarbeiter, die zum ersten Mal vom BEM, hören, der Abkürzung für betriebliches Eingliederungsmanagement. Hinter dem sperrigen Kürzel verbirgt sich allerdings eine Maßnahme, die nützlicher ist, als sie zunächst klingt. BEM ist nämlich ein Gesetz, das bereits 2004 von der Bundesregierung verabschiedet wurde, um alle erkrankten Mitarbeiter/-innen, die entweder am Stück oder verteilt über ein Kalenderjahr mehr als 31 Tage krank geschrieben waren, bei der Eingliederung am Arbeitsplatz zu unterstützen. Gemeint sind nicht nur die Langzeit-Erkrankten eines Unternehmens, die vielleicht gar keinen Lohn mehr beziehen, sondern auch diejenigen, die im Job sind, aber oft fehlen. Die Gründe der Fehlzeit spielen beim BEM erstmal keine Rolle. Im Vordergrund des trotz Gesetzgebung freiwilligen Verfahrens „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ sollen moderierte Gespräche mit unterschiedlichen Vertretern aus dem Unternehmen sein, die nur ein Ziel verfolgen: der Mitarbeiter soll so schnell wie möglich gesund und unbelastet an den Arbeitsplatz zurückkehren können.

Was auf den ersten Blick logisch und sinnvoll klingt, wirft allerdings bei der Einführung in Unternehmen viele Fragen und Befürchtungen auf, viele Mitarbeiter fragen sich zum Beispiel:

  • Wird meine Privatsphäre nicht verletzt, wenn ich meinem Chef Details der Erkrankung berichten soll?
  • Was geschieht mit den Daten? Entstehen mir nicht Nachteile, wenn ich am BEM teilnehme?
  • Können die Gespräche wirklich was bringen oder hat das alles nur Feigenblatt-Funktion?

Viele Führungskräfte fragen sich:

  • Wie kann man einen Mitarbeiter zum Beispiel auf eine psychische Erkrankung ansprechen ohne ihn unnötig zu belasten?
  • Welche Maßnahmen kann es geben, die wirklich helfen?
  • Warum muss es so viele Formalitäten geben, wenn man auch einfach so miteinander sprechen kann? Schreckt so ein formales Verfahren den erkrankten Mitarbeiter nicht erst recht ab?

Die Bedenken sind sicherlich berechtigt. Trotzdem spricht einiges dafür, ein BEM-Verfahren einzuführen.

Das Beispiel von Stefan Müller zeigt, wo die Vorteile liegen.

Seine Erkrankung kam ganz unerwartet. Zu Anfang hatte Stefan Müller gedacht, er sei nur überarbeitet. Schließlich hatte die ganze Abteilung seit Monaten viel zu tun, und überarbeitet waren auch die Kollegen. Seine extreme Antriebslosigkeit, die negativen Gedankenkreisläufe und sein Rückzug von allen Freunden schob er der Überlastung zu. Doch auch nach dem Urlaub wurde es nicht besser. Nun fehlte er häufiger in der Firma. Zwar konnte er mit seiner Chefin reden und sie zeigte großes Verständnis, doch irgendwann, als er sich überhaupt nicht mehr konzentrieren konnte und immer mehr Beschwerden über seine massiven Fehler kamen, ging er zum Arzt. Am Ende sah er selbst ein, dass ein Klinikaufenthalt unvermeidbar war. Und obwohl ihm das Ganze peinlich war, merkte er in der Klinik, wie es ihm langsam besser ging. In der Therapie lernte er, dass die Depression durch die schweren Beziehungskonflikte in seiner Familie begünstigt wurde und dass er im Laufe der letzten Jahre durch die ständigen Trennungen von seinen Freundinnen sein Beziehungs-Vermeidungs-Verhalten unbewusst aufrecht erhalten hatte. Im Abschlussgespräch hatte sein Therapeut ihm gute Heilungschancen bescheinigt, er riet ihm jedoch, mit seinem Arbeitgeber zu sprechen, um unnötige Belastungen zu vermeiden. Zwar hatte die Depression gar nichts mit dem Job zu tun, aber Stefan würde noch eine zeitlang Medikamente nehmen müssen und die würden wahrscheinlich seine Konzentrationsfähigkeit beeinträchtigen. „Sie müssen Ihren Arbeitgeber informieren, damit es keine Probleme gibt.“ Leichter gesagt als getan, dachte Stefan. Doch als auch Britta, seine Chefin ihm Gespräche im Rahmen des Eingliederungsmanagements vorschlug, merkte er, dass er genau darüber sprechen würde.

Das erste Gespräch fand mit Britta, seiner Chefin, einem Vertreter des Betriebsrats und Herrn Schlüter, dem BEM-Beauftragten aus der Personalabteilung statt.

Gleich zu Beginn erklärte Stefan, dass er zwar über seine Depression reden wollte, aber nicht über die Einzelheiten der Erkrankung, das sei seine Privatsache. Mit Erleichterung stellte er fest, dass niemand weiter nachbohrte. Vor allem für Britta war es hilfreich zu hören, dass Stefan keine großen Belastungen an seinem Arbeitsplatz sah. „Die Ursachen der Erkrankung liegen woanders. Aber ich muss noch eine Weile Psychopharmaka nehmen, ergänzend zu meiner Psychotherapie. Das wird meine Konzentrationsfähigkeit eventuell eine Weile beeinträchtigen.“ Im Gespräch wurde vereinbart, dass Stefan in den nächsten 4 Wochen auf keinen Fall Überstunden machen würde, seinen normalen 8-Stunden-Tag jedoch sofort aufnehmen wollte. Ein zweiter Gesprächstermin wurde 6 Wochen später vereinbart. Da stellte sich heraus, dass Stefan das Medikament aufgrund starker Nebenwirkungen wechseln musste. Nun reagierte er mit starker Nervosität und Unruhe. Er kündigte an, während der Umstellungsphase pro Tag 2 größere Pausen in Anspruch nehmen zu wollen, um sich zu entspannen und vielleicht sogar eine Entspannungsübung in der Firma machen zu können. Britta schlug vor, dem Team zu erklären, warum das notwendig sei, nach kurzem Überlegen erklärte Stefan sich einverstanden. Es stellte sich heraus, dass vor allem diese Maßnahme dazu führte, Stefan optimal integrieren zu können. Das Team reagierte äußerst verständnisvoll und Zweifel an seiner Leistungsfähigkeit kamen gar nicht erst auf.

Nach dem zweiten Gesprächstermin waren keine weiteren Gespräche mehr nötig. Der Eingliederungsprozess konnte nach insgesamt drei Monaten erfolgreich beendet werden. 1 Jahr später war Stefan Müller nach wie vor leistungsfähig an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz tätig.

Dieser recht typische Eingliederungsprozess verdeutlicht die Vorteile des BEM:

  • Informationen aus der Privatsphäre von Stefan Müller kamen nur dann zum Tragen, wo sie für eine erfolgreiche Eingliederung unabdingbar waren.
  • Auch wenn die Erkrankung nicht mit Belastungen am Arbeitsplatz in Verbindung steht, kann es Maßnahmen geben, die für die Eingliederung unterstützend sind.
  • Britta und Stefan hätten diese Gespräche und die Maßnahmen vielleicht auch ohne BEM-Prozess finden können, zwischen ihnen bestand ein sehr gutes Vertrauensverhältnis, allerdings gewinnt das Unternehmen durch die Teilnahme von Betriebsrat und Personalabteilung wertvolles Know-how rund um die Wiedereingliederung von Mitarbeitern, die in anderen Konstellationen wiederum hilfreich sein können.
  • Die individuelle Vorgehensweise in den Gesprächen gleicht eventuelle Nachteile im formalen Prozessvorgehen wieder aus. Die Erfahrung zeigt, dass positive Erfahrungen mit BEM die interne Akzeptanz erhöhen.


„BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement“

Interview mit Julia Neumann / Personalmanagement Förde Sparkasse Kiel

Julia NeumannZS: Die Förde Sparkasse hat gerade betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt - wie würden Sie ganz allgemein den Nutzen für Ihr Unternehmen beschreiben?

JM: Der Nutzen der GesundheitsFÖRDErung bei uns im Hause ist ganz vielseitig. Wir geben unseren Mitarbeitern/-innen Anreize, mehr auf ihre Gesundheit zu achten und aktiv eigenverantwortlich GesundheitsFÖRDErung zu betreiben. Unser Ziel dabei sind neben motivierten, leistungsfähigen und belastbaren Mitarbeiter/-innen auch eine Steigerung der Gesundheitsquote bei uns im Hause sowie ein Entgegenwirken gegen den demografischen Wandel. Außerdem steigern wir mit den Angeboten der GesundheitsFÖRDErung deutlich die Attraktivität der Förde Sparkasse als Arbeitgeber.

ZS: BEM wird häufig eingesetzt, um Prävention zu betreiben – was sind Ihre Ziele?

JN: Prävention ist natürlich ein sehr wichtiges Ziel. Wir bieten unseren Mitarbeitern/innen jedes Jahr einen spannenden gesunden Jahreskalender mit Angeboten zu Präventionsmaßnahmen, sei es zum Thema Bewegung, Ernährung, Sucht oder auch zur psychischen Gesundheit.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement speziell ist ein Instrument, unseren Führungskräften eine Hilfe für den erkrankten Mitarbeitern/-innen zu geben, aber noch viel wichtiger, unsere erkrankten Mitarbeiter/-innen zu unterstützen, ihre Arbeitsunfähigkeit zu überwinden bzw. drohender Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken.

ZS: Was ist Ihnen bei der Einführung von BEM besonders wichtig gewesen?

JN: Da BEM auch schnell vom Mitarbeiter als Kontrollinstrument wahrgenommen werden kann (warum spricht mich neuerdings die Personalabteilung auf meinen Krankenstand an?!), war es uns bei der Einführung besonders wichtig, im ersten Schritt alle Führungskräfte von diesem sehr sinnvollen Unterstützungs- und Fürsorgeinstruments zu überzeugen. Im zweiten Schritt haben wir unseren Führungskräften die wichtige Aufgabe übertragen, den eigenen Mitarbeitern/-innen BEM so zu erläutern, dass die für den Mitarbeiter durchweg positiven Beweggründe klar werden und die Mitarbeiter/-innen dem BEM gegenüber ein gutes Bauchgefühl entwickeln.

ZS: Viele Mitarbeiter sind zu Anfang skeptisch und befürchten, dass sie durch BEM zuviel über private Umstände ihrer Erkrankung preisgeben. Können Sie diese Befürchtungen nachvollziehen?

JN: Ja, die Befürchtung kann ich nachvollziehen. Die Aufgabe der Führungskraft und der zuständigen Personalberaterin ist, dem Mitarbeiter die ggf. vorhandene Angst zu nehmen, indem die Befürchtungen zunächst einmal thematisiert werden. Wir erläutern, dass der Mitarbeiter selbst entscheidet, was er über seinen Gesundheitszustand erzählen möchte. Je mehr er/sie jedoch Preis gibt, desto besser können wir den Mitarbeiter unterstützen.

ZS: Worauf sollte aus Ihrer Sicht ein Unternehmen achten, dass BEM einführt?

JN: Auf die richtige und umfassende Kommunikation sowie auf ein gutes Marketing. Wenn man sich als Unternehmen ausreichend Gedanken zu diesen beiden Aspekten macht und sie entsprechend gut umsetzt, hat man – so bin ich überzeugt – die beste Chance, dass das BEM von allen Mitarbeitern/innen angenommen und positiv belegt im Hause etabliert wird.

ZS: Frau Neumann, vielen Dank für das Gespräch.


Buch-Empfehlung „Handlungsempfehlungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement“

BEM

Immer mehr Großunternehmen haben die Vorteile vom BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) erkannt und integrieren dies als festen Bestandteil des Gesundheitsmanagements. Diese verstärkte Nachfrage macht es auch für Berater notwendig sich mit den Grundlagen dieses Verfahrens vertraut zu machen. Das LVR-Integrationsamt (Landschaftsverband Rheinland) hat zu diesem Zweck einen gut verständlichen und praxisorientierten Leitfaden herausgegeben.

Egal ob man schon einmal etwas über BEM gehört hat oder nicht, es ist in jedem Fall sehr erhellend etwas über die Hintergründe und vor allem über die genau Umsetzung in Unternehmen zu erfahren. BEM hilft nicht nur den Betroffenen sondern auch dem Arbeitgeber im Umgang von Langzeiterkrankten im Unternehmen. Es entstehen so neue individuelle und dynamische Möglichkeiten für Vorgesetzte im Umgang mit den Mitarbeitern, die zu einer Verbesserung der Situation beitragen.Besonders ist die Sammlung von Prozessen und Musterdokumenten zu erwähnen, die eine Umsetzung im Unternehmen maßgeblich erleichtern. Dies dürfte vor allem für HR-Abteilungen von großem Interesse sein.Ein Buch, das es schafft, von den Grundlagen bis zur Umsetzung, dem Leser detailliert, praxisnah und übersichtlich das immer populärer werdende BEM näher zu bringen. Nahezu ein Muss für alle Beteiligten am Gesundheitsmanagement von Unternehmen.

ISSN: 0935-8919


ZS Newsticker 18.12.2012

Schlechtes Wetter – Bessere Arbeit

Stress

Dies fand Francesca Gino in 2 Studien zur Arbeitsleistung von Mitarbeitern einer Bank und Studenten heraus. In der ersten Studie stellte sie fest, dass die beobachteten Banker bei nebligem, kalten oder regnerischen Wetter einen höheren Output hatten. Aufgrund dieser Erkenntnisse wurde eine neu Studie, die unter Ihren Studenten durchgeführt wurde, konzipiert. Hier wurden den Studenten entweder Bilder von Outdoor-Aktivitäten gezeigt oder die Gruppe aufgefordert einen gewöhnlichen Arbeitstag zu schildern. Die Gruppe mit dem Auftrag einen gewöhnlichen Arbeitstag zu beschreiben erzielte in den danach folgenden Tests zur Konzentrations- und Merkfähigkeit bedeutend bessere Ergebnisse. Gino sieht den Grund darin, dass Mitarbeiter bei schlechtem Wetter weniger abgelenkt sind und nicht darüber nachdenken, was sie jetzt lieber außerhalb des Büros unternehmen würden. Für Führungskräfte könnte das bedeuten, sensible oder besonders wichtige Entscheidungen oder Meetings vielleicht an den Wetterbericht anzupassen.

Deutschlands Führungskräfte auf Platz 2

Laut einer Studie des Unternehmens SHL verfügt Deutschland nach Hongkong über die fähigsten Führungskräfte weltweit. Damit hat Deutschland selbst, das Mutterland der modernen Führungskräfte, die USA hinter sich gelassen. Auch England, Dänemark und Norwegen liegen jetzt hinter Deutschland. Jedoch gibt es nicht nur gute Nachrichten. Bei der Bewertung der zukünftigen Führungskompetenz, belegt Deutschland nur Platz 9. Hier holen Länder wie Brasilien, Indien, Mexiko und die Türkei stark auf und verfügen demnach in der Zukunft über mehr fähige Führungskräfte.

Manager haben weniger Stress

Ein Psychologenteam der Havard University um Gary D.Sherman sind der Frage nachgegangen: „Wer hat mehr Stress: Manager oder Mitarbeiter?“. Dazu wurden, in einer ersten Studie,148 Führungskräfte sowie 65 zufällig ausgewählte Mitarbeiter dazu befragt, wie stressig und belastend sie Ihren Arbeitsalltag empfinden. Zusätzlich wurden den Probanden Speichelproben entnommen und die Menge des Stresshormons Cortisol ermittelt. Die grundsätzliche Annahme, die wohl nahezu jeder unterschreiben würde, dass Manager mehr Stress als Mitarbeiter haben wurde jedoch deutlich wiederlegt. Demnach ist sowohl der subjektiv empfundene sowie der am Cortisol gemessene Stress, deutlich niedriger als bei Mitarbeitern. Eine weitere Studie, die ausschließlich unter Führungskräften durchgeführt wurde, zeigte, dass je höher der Rang des Managers, desto geringer das Stresslevel. Die Erklärung sehen die Wissenschaftler darin, dass das Gefühl der Kontrolle dem Stress entgegenwirkt. Jedoch könnte auch zum Tragen kommen, dass Manager von ihrem Naturell her im Schnitt entspannter sind als Ihre Mitarbeiter.


Der ZS Berater-Tipp

Stefan SchreindorferStefan Schreindorfer, Geschäftsführer bei ZS Consult:

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz rechtzeitig erkennen

Die meisten Führungskräfte scheuen sich davor, sich systematisch mit der Erfassung psychischer Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz zu befassen. Allein schon das Wort „psychisch“ löst viele Befürchtungen aus und als Banker, Ingenieur, Verwaltungsbeamter oder Techniker hat man mit allem, was „psychisch“ ist, nicht so gerne etwas zu tun.

Während die Einschätzung handfester Einflussfaktoren wie Hitze, Lärm, Ergonomie, etc. durch den Arbeitsschutz oft gut abgedeckt ist, wird der Bereich „psychische Faktoren“ oft einfach ausgelassen. Dabei ist die Vorgehensweise eigentlich die selbe, ich stelle Ihnen daher eine systematische Vorgehensweise vor, die Ihnen hilft, den Blick für Gefährdungen und Belastungen am Arbeitsplatz zu schärfen.

Insgesamt können diese 4 Bereichen zugeordnet werden:

  • Der Arbeitsumgebung, z.B. Lärm oder Klima.
  • Der Arbeitsorganisation, z.B. Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit oder der Umgang mit E-Mails und Informationen.
  • Der Arbeitsaufgabe, z.B. Handlungsspielraum oder Vielseitigkeit
  • Den sozialen Beziehungen, z.B. Konflikte unter Kollegen, der Umgang mit schwierigen Kunden

Wenn Sie eine umfassende Gefährdungsbeurteilung nach den Kriterien des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit durchführen möchten, sollten Sie sich durch die Sicherheitsfachkraft und ggfs. die zuständige Berufsgenossenschaft unterstützen lassen. Hier finden Sie kompetente Ansprechpartner, die über erprobte Methoden und die entsprechende Erfahrung verfügen.

Wenn Sie jedoch als Führungskraft sich einen groben Überblick über die Lage in Ihrem Team verschaffen möchten, können Sie auch einfach die oben genannten Bereiche genauer beschreiben und mit der einfachen Smiley-Methode erfassen. Erstellen Sie also für jeden Bereich eine Liste möglicher Gefährdungskriterien und vergeben Sie, am besten gemeinsam mit einem Kollegen (Vier-Augen-Prinzip), 3 Smileys. Je mehr negative Smileys Sie vergeben müssen, desto stärker sind die Mitarbeiter in diesem Bereich auch gefährdet.

Gehen Sie nun im Geiste besonders belastete Mitarbeiter durch und stellen Sie fest, ob es in letzter Zeit Veränderungen in der Leistungsfähigkeit, Veränderungen des Verhaltens und/oder Veränderungen in der Emotionalität gegeben hat. Auch häufige Fehlzeiten können ein Hinweis auf psychische Belastungen sein.

Eine erste Maßnahme ist immer das persönliche Gespräch. Nehmen Sie sich Zeit, die Sicht des betroffenen Mitarbeiters zu erfahren. Bestätigt sich die Belastung, sollten Sie weiter tätig werden und ggfs. den Betriebsarzt, den Betriebsrat oder die Sozialberatung zu Rate ziehen.


TermineZS Veranstaltungsankündigung

12. Januar: Berater-Ausbildung für Coaches und Personaler

Weiterbildungs-Profis lernen in 4 Modulen Grundlagen der Moderation, des Coachings, der Seminarleitung und der Workshop-Leitung kennen.

Weitere Infos finden Sie in unserem Info Center unter der Rubrik Produkt Flyer

4. Februar: Soft Skill Training in Hamburg

Wer sich für den Umgang mit schwierigen Situationen fit machen möchte, hat am 4.2.2013 im Soft Skill Training mit Ute Zander die Gelegenheit, schwierige Gespräche vorzubereiten und Lösungen für Konflikte zu finden.

9. Februar: Im Flow statt im Stress Training in Hamburg

Als erfolgreiche Führungskraft geben Sie jeden Tag 100 Prozent Leistung. Trotz aller Hektik sind Sie mit Ihrem Leben zufrieden und fühlen sich glücklich und ausgeglichen. Die Gesundheitsexperten der ZS Consult stellen Ihnen zwei Tage geballtes Know-how zur Verfügung.

7. März: Zeit- und Selbstmanagement in Hamburg

In diesem zweitägigen Seminar geht es darum, wesentliches Basiswissen zu professionellem Zeit- und Selbstmanagement in modernen Organisationen zu vermitteln.

14. März: Konfliktmanagement Training in Hamburg

Dieses Seminar ist ein Klassiker für alle, die andauernde Reibereien vermeiden wollen. Gestalten Sie Konfliktsituationen in Zukunft leichter.

Weitere Infos finden Sie in unserem Info Center unter der Rubrik Produkt Flyer und unter Seminare.