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„Führungs-Feedback“

Interview mit Ulrich Schöpe, Mitarbeiter in der Personalentwicklung der Wolf GmbH, über die Durchführung eines 360° Feedbacks bei Wolf Heiztechnik.

Ulrich SchöpeZS: Herr Schöpe, Sie haben gerade erfolgreich ein Pilotprojekt zum Führungs-Feedback abgeschlossen. Wie kam es bei der Wolf GmbH dazu, sich für die Durchführung eines 360 ° Feedback-Verfahrens zu entscheiden?

US: Bereits 2009 wurde bei der Wolf GmbH ein 360°-Feedback, allerdings für einen eingeschränkten Teilnehmerkreis, durchgeführt. Die Erkenntnisse aus diesem Pilotprojekt waren schließlich Anlass, ein breit angelegtes 360°-Feedback, welches grundsätzlich allen Führungskräften der Wolf GmbH offen stehen sollte, zu konzipieren und im 1. Halbjahr 2013 durchzuführen. Wir wollten so den Teilnehmern einen aussagekräftigen Selbstbild-Fremdbild-Abgleich anbieten.

ZS: Wie haben die Führungskräfte von Wolf auf das Feedback-Angebot reagiert?

US: Ausschließlich positiv, was sich auch an der für ein rein freiwilliges Angebot an der äußerst zufrieden stellenden Teilnehmerzahl äußert. Aus geplanten 15 Teilnehmern wurden schließlich 30, was uns in unserer Einschätzung der Relevanz eines Feedback-Angebot bestärkt hat.

ZS: Wie beurteilen Sie das Ergebnis des Pilot-Projekts? Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?

US: Wir haben festgestellt, dass wir generell auf einem guten Weg sind, unsere Führungsleitsätze werden in der Führungsmannschaft bereits gut umgesetzt. An einzelnen Punkten müssen wir als Organisation aber selbstverständlich noch arbeiten. Grundsätzlich werden wir auch in Zukunft auf standardisierte Führungskräfte-Feedbacks setzen, in welcher Form wird aktuell noch diskutiert. Denkbar wäre z. B. die schlankere, aber für viele Führungskräfte und Mitarbeiter einfacher nachvollziehbare Form des 90°-Feedbacks.

ZS: Was hat sich seit der ersten Durchführungsrunde in punkto Mitarbeiterführung verändert?

US: Die Wahrnehmung der Führungsrolle der einzelnen Führungskraft wurde geschärft, man ist sich seiner Verantwortung bewusster geworden. Das große Interesse auch an der Auswertungssystematik und der Ableitung einzelner Lernfelder hat dies gezeigt.

ZS: Was würden Sie einem Unternehmen raten, das ebenfalls ein Führungs-Feedback durchführen möchte? In welchen Fällen würden Sie sogar davon abraten?

US: Transparente Kommunikation über Absichten, Ziele und Durchführung ist das A und O. Sowohl Feedbacknehmer als auch die Feedbackgeber müssen sich von Anfang an als Teil des Projekts fühlen. Nur so erreicht man die notwendige Akzeptanz, um aussagekräftige Ergebnisse erzielen zu können. Ob, wie und wann ein 360°-Feedback sinnvoll ist, hängt von den Gesamtumständen der Organisation ab. Sind keine klaren Leitplanken in Form von Führungsleitsätzen oder einer Führungsvision im Unternehmen implementiert, fällt es den Betroffenen oft schwer, die eigene Führungsrolle zu beschreiben und entsprechend auszufüllen. Das Hinterfragen der Eigenwirksamkeit im Bezug auf bestehende Führungsleitsätze muss in den Mittelpunkt gestellt werden. Aus diesem Grund sollte ein Führungskräftefeedback auch nicht als mögliches Disziplinierungs-Instrument für Führungskräfte verstanden werden.

ZS: Herr Schöpe, vielen Dank für das Gespräch.


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