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„Neue Wege im BEM“

Interview mit Marianne Giesert, Projektleiterin „Neue Wege im BEM“ des DGB Bildungswerks

Marianne GiesertZS: Frau Giesert, Sie haben drei Jahre lang das Projekt „Neue Wege im BEM“ geleitet, was hat Sie veranlasst, sich intensiv im Rahmen eines Projekts mit dem Thema Betriebliches Eingliederungsmanagement zu befassen?

MG: Der 2004 verabschiedete § 84 im SGB IX zum betrieblichen Eingliederungsmanagement ist zunächst einmal ein tolles Gesetz, das Betrieben viele Möglichkeiten gibt, die Eingliederung erkrankter Mitarbeiter/-innen gut zu regeln. Das Gesetz beinhaltet allerdings kein Durchführungskonzept, daher haben wir im Projekt „Neue Wege im BEM“ eine Systematik entwickelt, die es Unternehmen möglich macht, BEM erfolgreich im eigenen Unternehmen zu etablieren. Unser Projekt wurde vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Ausgleichsfond nach § 78 Sozialgesetzbuch IX in Verbindung mit § 41 Schwerbehinderten-Ausgleichs- abgabeverordnung gefördert.

ZS: Sie haben ja auch eng mit einigen Unternehmen zusammengearbeitet...

MG: Es haben sich insgesamt vier Unternehmen aktiv beteiligt. Die Zusammenarbeit von Unternehmensseite war sehr engagiert, so war es überhaupt kein Problem, alle Führungskräfte, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für unsere Schulungen frei zu stellen.

ZS: Welche Ergebnisse in der Zusammenarbeit mit den Unternehmen und Organisationen haben Sie positiv überrascht?

MG: Vor allem die Schwerbehinderten-Vertretungen haben sich stark engagiert und sind initiativ vorangegangen. Eigentlich spielen die Schwerbehinderten-Vertreter im BEM-Prozess nicht mehr so eine große Rolle wie früher in den Integrationsprozessen. Durch ihr Engagement konnten wir jedoch viele Wege nutzen, die schon bereit standen. Einige alte Strukturen, die im Rahmen früherer Integrationsvereinbarungen gut im Unternehmen etabliert waren, konnten wir allerdings nicht mehr nutzen. Durch den Wechsel von einer Integrationsvereinbarung im Unternehmen zu einer Betriebsvereinbarung im Rahmen von BEM gibt es eben auch andere Gesprächspartner, die auch wieder neue Strukturen und Prozesse mit entwickeln . Die Integrationsvereinbarungen sollten in die Betriebsvereinbarung mit einfliessen.

ZS: Welche Bedeutung hat ein AF Coach in BEM-Prozessen?

MG: Der Arbeitsfähigkeits-Coach begleitet den Eingliederungsprozess mit dem BEM-Berechtigten, also mit dem/der Mitarbeiter/-in. Der Vorteil eines Arbeitsfähigkeits-Coachings (AF-Coaching) liegt darin, dass es eine klare Systematik gibt, die dem Mitarbeiter hilft, den BEM-Prozess pro-aktiv zu gestalten. Diese Systematik besteht zum Beispiel darin, mit dem AF Coach einen Vertrag zu Beginn des Coachings zu schließen, der eine verbindliche und aktive Teilnahme vorsieht. Außerdem wird im Rahmen des Coachings als Ziel festgelegt, dass im BEM-Prozess Maßnahmen entwickelt werden sollen. Grundlage des Coachings ist das Haus der Arbeitsfähigkeit von Prof. Ilmarinen. Während des Coachings wird sich der Mitarbeiter 2 Fragen stellen: „Was kann ich selbst tun, um meine eigene Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen?“ und „Was kann mein Betrieb tun, um mich beim Gesund werden zu unterstützen.?“ Es geht also um eine ausgewogene Balance und Verteilung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen, beide sollen die Verantwortung für die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters übernehmen. Der Coaching-Vertrag, von dem ich eben gesprochen habe, hat insofern eine wichtige Bedeutung, als er sowohl vom AF-Coach als auch vom Mitarbeiter unterschrieben wird und der Mitarbeiter mit seiner Unterschrift signalisiert „ich übernehme Verantwortung.“ Der Datenschutz ist dabei ein wichtiger Bestandteil. Auch kann der Vertrag jeder Zeit wieder gekündigt werden.

ZS: Wie lauten denn aus Ihrer Sicht die Erfolgsfaktoren für ein BEM?

MG: Das betriebliche Eingliederungsmanagement sollte auf jeden Fall in einem umfassenden Konzept von betrieblichem Gesundheitsmanagement verankert sein. Dazu gehören sowohl die Einbindung des Arbeitschutzes in einem Unternehmen und idealer weise die bereits durchgeführte Gefährdungsbeurteilung. Dann die betriebliche Gesundheitsförderung nach § 20 SGB V und bei allen Maßnahmen und Strategien sollte eine gut durchdachte, klare Systematik vorliegen, und zwar nicht nur im BEM, sondern auch im Gesamtkonzept des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Wenn in einer Betriebsvereinbarung eine Systematik für ein Vorgehen – Struktur, Prozess und Ergebnisse – entwickelt und vereinbart wurde, dann sollte man später auch überlegen, was man mit den Ergebnissen macht, bzw. wie sie evaluiert werden.

ZS: Was würden Sie nach der Projekterfahrung einem Unternehmen ans Herz legen, das BEM einführen möchte?

MG:Marianne Giesert - Arbeitsfähig in die Zukunft Wichtig ist, alle Führungskräfte und alle betrieblichen Akteure zu schulen. Wie ich eben schon erwähnte, ist die Systematik von großer Bedeutung. Dazu gehört auch, eine Betriebsvereinbarung zu entwerfen, dann vielleicht erstmal ein kleines Pilot-Projekt zu starten, es auszuwerten und wieder Verbesserungen aufzunehmen, um dann nach der Evaluation die endgültige Betriebsvereinbarung zu verabschieden. So sollte natürlich nicht nur ein BEM-Prozess, sondern auch ein BGM-Prozess gestaltet werden. Ganz wichtig finde ich, nicht nur innerhalb des BEM strukturiert und systematisch vorzugehen, sondern auch über das BEM hinaus im Gesamtkonzept Betriebliches Gesundheitsmanagement. Und wenn man dann noch auf die Einbindung anderer Netzwerke wie Rentenversicherungen, Berufsgenossenschaften und Krankenversicherungen achtet, die ein BEM-Verfahren ja enorm unterstützen können, dann kann ein BEM-Projekt gut gelingen.

ZS: Frau Giesert, vielen Dank für das Gespräch.

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