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Interviewfragen an Ulrich Zilz, Diplom-Psychologe, Experte und Ausbildungsreferent bei der Berufsgenossenschaft Holz Metall (BGHM)

 

Herr Zilz, Sie beraten seit vielen Jahren Unternehmen im Auftrag der BGHM, die Belastungen am Arbeitsplatz reduzieren möchten. Wie schätzen Sie persönlich den Einfluss von Umstrukturierungen, Fusionen und Übernahmen am Arbeitsplatz ein?

Ich persönlich – und da stimmen viele Unternehmen mit mir überein – schätze den Einfluss von Umstrukturierungen auf die psychischen Belastungen als extrem hoch ein. Wenn in einem Unternehmen umstrukturiert oder sogar fusioniert wird, beklagen die meisten Mitarbeiter/-innen erstmal die fehlenden Informationen. Und selbst wenn da seitens der Unternehmensleitung gar keine böse Absicht dahinter steckt, so löst das doch große Unsicherheit bei der Belegschaft aus. Hauptkritikpunkt ist immer wieder, dass die Infos nicht rechtzeitig kommen.

Gibt es weitere Belastungsfaktoren, die Sie nennen können?

Neben der Unsicherheit aufgrund fehlender Informationen wären da die inneren Feindbilder zu nennen. Vor allem im Rahmen von Übernahmen und Fusionen entstehen immer wieder Feindbilder, die letztendlich psychisch sehr belastend sind.

Bei so vielen Negativpunkten fragt man sich, warum überhaupt noch umstrukturiert wird...

... weil Umstrukturierungen natürlich immer die große Chance zur Verbesserung darstellen. Und damit meine ich nicht nur optimierte Prozesse, sondern jede interne Veränderung birgt ja eigentlich auch für die Menschen, die im Unternehmen arbeiten, eine große Chance. Ich kann ein anderes Aufgabengebiet übernehmen, ich kann eine Führungsaufgabe abgeben, die ich nie gemocht habe, da gibt es viele persönliche Veränderungen, die für den Einzelnen sehr positiv sein können. Viele Menschen sehen die Chance zur persönlichen Verbesserung aber nicht.

Was können Unternehmen tun, um für die Belegschaft aus der Belastung eine Chance zu kreieren?

Ich finde es ganz wichtig, diejenigen, die im Change eine Chance für sich sehen, im Prozess mitzunehmen, damit sie für die anderen als Multiplikatoren wirken können. Die positiven Effekte der Umstrukturierung müssen auch auf inhaltlicher und auch auf menschlicher Ebene verstärkt werden.

Immer wieder möchten Unternehmen wissen, wie sie psychische Belastungen am Arbeitsplatz gezielt vermeiden können. Rein theoretisch kann die zuständige Sicherheitsfachkraft eines Unternehmens eine Gefährdungsanalyse durchführen. Warum nutzen so wenig Unternehmen dieses Instrument?

Zunächst einmal muss ich Ihnen leider zustimmen, das Angebot der BGHM, eine Gefährdungsermittlung durchzuführen, wird viel zu wenig genutzt.

... und woran liegt’s? Das Angebot der BG-en ist für die Mitglieder doch sogar kostenlos...

Da gibt es viele Gründe, die sicherlich nicht alle erforscht sind. Ein Grund ist, dass viele Sicherheitsfachkräfte, die so eine Gefährdungsermittlung durchführen, von der Ausbildung her Techniker sind und sich mit dem „weichen Faktor psychische Belastung“ nicht gut auskennen, bzw. sich nicht zuständig fühlen.

Aber es gibt noch andere Gründe – betriebliche Gesundheitsförderung und –prophylaxe braucht meiner Meinung nach auch immer jemanden im Unternehmen, der sich wirklich persönlich dafür einsetzt, dass das auch umgesetzt wird. Schließlich haben wir die ganzen Gesetze und Bestimmungen ja. Auch die tools sind für alle frei verfügbar vorhanden. Es fehlt die Entscheidung des Unternehmens und der Führungskräfte, das auch wirklich zu tun.

Also liegt es doch wieder an der Führung?

Zumindest spielen die Führungskräfte eine große Rolle, wenn es darum geht, ob eine Gefährdungsermittlung wirklich durchgeführt wird und dann die Ergebnisse natürlich auch umgesetzt werden sollten.

Was ist der Grund, warum genau das am häufigsten scheitert?

Wenn es beim Thema Gesundheit nur darum geht, den Sündenbock zu finden, wenn entweder die Mitarbeiter selbst schuld sind, dass sie so belastet sind oder anders herum, nur die Geschäftsleitung schuld ist, dass der Arbeitsplatz so belastet ist, wenn also die Gesundheitsförderung dafür herhalten muss, dass Grabenkämpfe ausgetragen werden, dann hat auch die Gefährdungsermittlung keine Chance. Kurz gesagt: das Verfahren in der Tasche zu haben, reicht noch lange nicht!

Angenommen, es gelingt, eine auf ein bestimmtes Unternehmen zugeschnittene Gefährdungsermittlung erfolgreich durchzuführen – welche Anschlussmaßnahmen sind aus Ihrer Sicht zwingend notwendig?

Ganz klar eine Überprüfung der Arbeitsbedingungen, man muss dann ggfs. in die Aufbau- und Ablauforganisation eingreifen.

... was vermutlich auch nicht immer auf Zustimmung stößt?

Sicherlich nicht – Veränderungen sind immer heikel. Die IT-Branche zum Beispiel hat in den letzten Jahren eine enorme Arbeitsverdichtung erlebt. Die gilt es dann unter Umständen abzubauen, damit die Leute nicht verheizt werden. Unter Umständen ist das eine nicht gewollte Unternehmensmaßnahme, die theoretisch den Belastungslevel sofort senken würde.

Ich kann mich auch an dieser Stelle nur wiederholen. Nach der Gefährdungsermittlung muss natürlich auch an den entsprechenden Maßnahmen gearbeitet werden. Und dafür braucht man die Zustimmung der Führung.

Was empfehlen Sie als Experte einem Unternehmen, das schnell und trotzdem nachhaltig psychische Belastungen in seinem Unternehmen reduzieren möchte?

Sich zunächst einmal zu fragen, wo der größte Handlungsbedarf im eigenen Unternehmen ist. Das geht ganz einfach über sichtbare Symptome: Fehlzeiten, Krankheiten, Fehlbeanspruchung wären da an erster Stelle zu nennen. Und dann wiederum gibt es zwei Stellschrauben, an denen man drehen kann: entweder werden die Belastungen reduziert oder die persönlichen und betrieblichen Ressourcen werden gestärkt.

Haben Sie zum Abschluss noch einen guten Rat parat?

Ja – man muss einfach anfangen – und es muss nicht immer gleich eine 100 % Lösung werden.

Herr Zilz, ich danke Ihnen für das Gespräch.


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